Dans cette affaire, un salarié est licencié pour avoir « adopté un comportement déplacé envers [une salariée] malgré le souhait que celle-ci avait clairement exprimé d’en rester à une relation strictement professionnelle ». Les juges constatent ainsi qu' »au-delà de la relation nouée en dehors du lieu de travail, la salariée avait clairement indiqué à la fin du mois de mai 2017 qu’elle souhaitait en rester à une relation strictement professionnelle ». Pourtant, le salarié  avait « encombré son téléphone et surtout sa messagerie professionnelle de messages se faisant de plus en plus insistants et n’hésitant pas à faire valoir sa qualité de membre du comité directeur ». 

La Cour de cassation, pour résoudre cette affaire, commence par rappeler qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut pas en principe justifier un licenciement disciplinaire à moins qu’il constitue un manquement du salarié à une obligation découlant de son contrat de travail.

Or, en l’espèce, « le comportement, sur le lieu et le temps du travail, du salarié dans une position hiérarchique élevée, dans le but d’obtenir une explication en raison d’un possible dépit amoureux ou aux fins d’entretenir une relation malgré le refus clairement opposé par une collaboratrice, peu important qu’elle ne soit pas sous sa subordination directe, constituait un manquement à ses obligations découlant du contrat de travail, incompatible avec ses responsabilités et qu’une telle attitude, de nature à porter atteinte à la santé psychique d’une autre salariée, rendait impossible son maintien au sein de l’entreprise ». 

Le licenciement du salarié pour faute grave était donc fondé.

Dans un arrêt de la cour d’appel de Rennes en date du 13 mars 2025 (en pièce jointe), une salariée est licenciée pour faute grave. Il lui est reproché de multiples manquements à son obligation de loyauté dont, notamment, la suppression et/ou l’exportation de sa messagerie professionnelle tous les échanges et toutes les analyses qualité auxquelles elle a participé, juste avant d’être convoquée à son entretien préalable de licenciement. Or, souligne l’entreprise, « ces échanges contiennent des données stratégiques de traçabilité » de l’entreprise qu’elle a « sciemment détruites ».

La cour d’appel confirme la gravité des faits commis. « En l’absence de l’autorisation préalable de son employeur, le fait pour [la salariée] , à la veille d’un entretien préalable à son licenciement, de détruire de manière délibérée l’ensemble des données contenues dans sa messagerie professionnelle, s’analyse comme un manquement à son obligation d’exécuter de bonne foi son contrat de travail et comme la violation de son engagement de préserver les informations de nature à assurer la poursuite de l’activité de l’entreprise ». 

Dans cette affaire, une salariée subit un accroissement de ses tâches, des avertissements injustifiés et une absence de prise de congés en 2016. S’estimant victime d’un harcèlement moral, elle saisit la juridiction prud’homale en paiement de diverses sommes relatives à la rupture et à l’exécution de son contrat de travail. Le conseil de prud’hommes de Paris la déboute de ses demandes au titre du harcèlement moral. La cour d’appel confirme le jugement, estimant que les faits rapportés par la salariée n’ont pas eu pour effet de dégrader ses conditions de travail ni d’altérer son état de santé, et ne peuvent donc pas être qualifiés de harcèlement. La salariée ne partage pas cette analyse et se pourvoit en cassation. Elle soutient que la cour d’appel en ne qualifiant pas les faits de harcèlement moral, alors même que l’employeur n’était pas parvenu à en apporter la preuve contraire ni à apporter de justification étrangère à tout harcèlement, a méconnu les articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail.

La Cour de cassation doit alors déterminer si le juge, après avoir constaté l’existence de faits présentés par le salarié laissant présumer un harcèlement moral, puis l’absence de justification par l’employeur, peut considérer qu’ils ne caractérisent pas un harcèlement moral au motif qu’ils n’ont pas eu pour effet de dégrader les conditions de travail ni d’altérer l’état de santé de celui-ci ?

L’article L.1152-1 du code du travail, qui définit la notion de harcèlement moral, dispose qu' »aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». 

En l’espèce, la cour d’appel de Paris avait reconnu que la salariée établissait des faits précis qui laissaient supposer l’existence d’un harcèlement moral. Elle avait également constaté la défaillance de l’employeur à prouver que ceux-ci étaient étrangers à tout harcèlement conformément au régime probatoire prévu par l’article L.1154-1 du code du travail. Elle refusait pourtant de reconnaître que les faits rapportés par la salariée laissaient présumer un harcèlement moral, au motif que ceux-ci n’avaient pas entrainé la dégradation effective de ses conditions de travail ni de son état de santé. Selon les juges du fond, cette dégradation effective constituait donc une condition sine qua non de la qualification de harcèlement moral.

La Cour de cassation n’est pas de cet avis : « en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que l’avertissement du 8 septembre 2015 était injustifié et que l’employeur ne fournissait aucune explication sur l’absence de sollicitation de la salariée quant à la fixation de ses congés en 2016, ce dont il résultait que l’employeur ne prouvait pas que ces deux agissements étaient étrangers à tout harcèlement, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ». La Cour de cassation sous-entend ainsi que la dégradation effective de l’état de santé ou des conditions de travail n’est pas pas une condition exclusive et nécessaire à la reconnaissance d’un harcèlement moral. 

Cette position rejoint celle de la chambre criminelle, qui considère depuis longtemps que la dégradation des conditions de travail ou de la santé n’est pas une condition à la qualification de harcèlement moral, en estimant que « la simple possibilité de cette dégradation suffit à consommer le délit de harcèlement moral » (arrêt du 6 décembre 2011 ; arrêt du 14 janvier 2014). En droit pénal, il n’est par conséquent pas nécessaire que les actes aient effectivement produit des effets délétères sur le salarié, il suffit qu’ils soient de nature à les produire. Les définitions du harcèlement moral au travail étant les mêmes en droit pénal (article 222-33-2 du code pénal) et en droit du travail (article L.1152-1 du code du travail), il est cohérent que les chambres criminelle et sociale s’alignent quant à leur interprétation.

Cependant, bien que cette dégradation ne soit pas requise au stade de la qualification du harcèlement, comme nous l’enseigne la Cour de cassation, il faut garder à l’esprit qu’elle reste un facteur d’appréciation du préjudice subi par le salarié, et donc du montant des dommages et intérêts qui seront accordés à ce dernier par le juge.

La Cour de cassation, qui rappelle régulièrement les juges du fond à l’ordre sur l’application du régime de preuve du harcèlement moral confirme donc une fois de plus que ceux-ci doivent s’en tenir à une application rigoureuse des deux étapes prévues par l’article L.1154-1 du code du travail.

La chambre sociale de la Cour de cassation a récemment précisé le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement d’une salariée qui occupait un emploi à temps partiel thérapeutique puis avait été placée en arrêt maladie puis enfin licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Ainsi et sans grande surprise, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique (arrêt du 5 mars 2025).

Après avoir été placée en temps partiel thérapeutique puis en arrêt maladie un an plus tard, une salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, en raison, selon elle, d’une mise à l’écart et du retrait de certaines de ses attributions. Elle a ensuite été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Entre son passage à temps partiel et son licenciement, il s’est écoulé trois ans.

Dans le cadre du contentieux, la salariée sollicitait notamment le versement d’un reliquat d’indemnité de licenciement, prétendant que le montant de son indemnité aurait dû être calculé sur la base d’un salaire à temps plein, c’est-à-dire sur la base de son salaire antérieur au temps partiel thérapeutique.  Elle demandait donc à revenir trois années en arrière.

Sans rentrer dans le détail de la décision de la cour d’appel de Lyon concernant la demande de résiliation judiciaire qui, pour la petite histoire, a bien été retenue par les juges du fond, il est surtout intéressant de relever que la cour d’appel a rejeté la demande de la salariée concernant le versement d’un reliquat d’indemnité de licenciement.

En effet, rappelant la solution dégagée le 26 janvier 2011 par la Cour de cassation, la cour d’appel a considéré que la salariée à temps partiel thérapeutique ne pouvait pas prétendre, sauf sur le fondement de dispositions conventionnelles, à une indemnité de licenciement calculée sur la base des salaires qui auraient été perçus à temps plein.

Autrement dit, le salaire de référence devait être calculé sur la base du temps partiel.

La chambre sociale de la Cour de cassation censure la décision des juges du fond, au visa des articles L.1132-1 (dans sa rédaction applicable à l’affaire), L.1234-9 et R.1234-4 du code du travail. Pour la Haute Juridiction, il résulte en effet de la combinaison de ces dispositions que, lorsque le salarié se trouve en arrêt maladie à la date de son licenciement, cet arrêt faisant suite à une période de temps partiel thérapeutique, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant le temps partiel thérapeutique. Il fallait donc bien remonter trois années en arrière en l’espèce.

Cette décision s’inscrit dans la continuité des décisions rendues par la Cour de cassation au cours des dernières années sur le sujet et tranche avec la solution dégagée en 2011, selon laquelle le salarié à temps partiel thérapeutique ne pouvait pas prétendre à un calcul de l’indemnité de licenciement sur la base de son salaire à temps plein, dès lors que la convention collective ne le prévoyait pas.

En effet, l’article L.1132-1 du code du travail interdit les discriminations, directe ou indirecte, en raison de l’état de santé.

La chambre sociale de la Cour de cassation en a déduit, à la suite d’un revirement de jurisprudence remarqué en date du 23 mai 2017 que, pour le calcul des indemnités de rupture dues à un salarié absent pour maladie ou ayant été absent pour ce motif, il convient de neutraliser les périodes pendant lesquelles il a été en arrêt maladie pour calculer son salaire de référence et ne prendre en compte que les salaires versés avant ces arrêts de travail.

Elle en a jugé ainsi pour le calcul de :

• l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement due à un salarié licencié pour inaptitude après un arrêt maladie (arrêt du 23 mai 2017) ;
• l’indemnité réparant le préjudice résultant de la nullité d’un licenciement consécutive à la nullité d’un plan de sauvegarde de l’emploi (arrêt du 26 juin 2019) ;
• l’indemnité due au titre de la violation du statut protecteur lorsqu’un salarié protégé a été en arrêt de travail pour maladie pendant la période d’éviction (arrêt du 1er juin 2023).

Plus récemment, la Cour de cassation a adopté une solution analogue dans une affaire dans laquelle un salarié occupait un emploi à temps partiel thérapeutique au moment de son licenciement (au visa de l’article L.1132-1 combiné aux articles L.1234-9 et R.1234-4 du code du travail). Ainsi, la période de temps partiel thérapeutique et l’arrêt de travail qui la précède doivent être neutralisés pour le calcul du salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de licenciement (arrêt du 12 juin 2024).

Dans l’arrêt du 5 mars 2025, la Cour de cassation reprend la même solution, au visa des mêmes textes, la différence étant que la salariée n’était pas en poste à temps partiel thérapeutique au moment de son licenciement mais en arrêt maladie.

La période de temps partiel thérapeutique doit ainsi être neutralisée dans le calcul du salaire de référence.

Le salaire de référence peut donc être calculé sur une période assez lointaine (trois ans avant le licenciement en l’espèce), sans obligation, sous réserve évidemment de clauses conventionnelles plus favorables, de faire évoluer ce salaire à temps plein au regard des augmentations collectives et/ou individuelles ayant pu être appliquées par l’entreprise au cours de la période de suspension.

Dans le cas d’espèce, le calcul devait être fait sur la base du salaire temps plein remontant à trois ans avant le licenciement, sans obligation d’en actualiser le montant.

Les conflits professionnels, et en particulier les signalements de harcèlement moral au sein des entreprises, connaissent une augmentation significative. Un tel essor peut s’expliquer par plusieurs facteurs juridiques et sociétaux : le renforcement du cadre juridique, les règles en matière de charge de la preuve, le déplafonnement des indemnités prud’homales associées ainsi que la responsabilité accrue des employeurs. Parallèlement, la vision du rôle du manager a évolué, favorisant une prise de conscience collective sur l’importance d’un environnement de travail sain et la sensibilisation des salariés sur ces sujets. Enfin, le contexte macroéconomique et la digitalisation ont également un effet sur les rapports de travail.

La définition du harcèlement moral, enrichie par une jurisprudence abondante, recouvre désormais des réalités multiples, outre les comportements humiliants, telles que les pressions excessives, l’isolement professionnel, la succession de mesures défavorables, la surveillance constante ou encore le harcèlement moral organisationnel ou même, depuis peu, institutionnel.

Ce contexte alourdit et modifie le quotidien des équipes RH, de plus en plus mobilisées par la gestion des signalements, la mise en place d’enquêtes internes et la conduite, le cas échéant, des procédures disciplinaires appropriées et/ou des négociations de départ. Au-delà de ces aspects, la multiplication des conflits a un effet majeur sur l’ensemble des relations professionnelles, complexifiant la relation manager-managé et pesant sur le fonctionnement de l’entreprise (procédures longues et coûteuses, démobilisation des équipes, turn-over élevé, effets de contagion etc.).

Assurer des relations professionnelles et une collaboration apaisée et sereine constitue, au-delà d’une obligation légale et de la responsabilité associée, un véritable enjeu organisationnel et stratégique pour les entreprises et impose également de transformer l’approche et les pratiques managériales.

L’employeur est tenu par l’article L.4121-1 du code du travail de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ce qui inclut la prévention du harcèlement moral et sexuel.

La mise en place de mesures de prévention constitue donc un impératif légal auquel il est généralement satisfait par l’adoption de plans de prévention afférents aux risques psychosociaux dans leur globalité. S’agissant des conflits professionnels et du harcèlement, ces plans prévoient essentiellement la mise en place d’un dispositif d’alertes.

En pratique, la réception d’une alerte conduit quasi systématiquement au déclenchement d’une enquête – réalisée dans la majorité des cas en interne – qui aboutit presque automatiquement à une sanction et/ou à un départ du ou des salarié(s) concerné(s). L’enquête est, ainsi, conçue comme la réponse adaptée des entreprises aux conflits professionnels et au harcèlement moral.

Néanmoins, la jurisprudence est venue rappeler que la réalisation d’une enquête interne n’est pas obligatoire (arrêt du 12 juin 2024), étant toutefois précisé que dans cette affaire le harcèlement n’a pas été considéré comme avéré.

L’enquête interne, mesure curative, pourrait donc également ne pas suffire à caractériser l’existence de mesures adéquates, outre qu’elle est au plus curative. Cette situation implique d’adopter une démarche proactive en termes de prévention afin d’éviter l’apparition puis l’escalade des conflits.

D’un point de vue juridique, la médiation est encouragée dans certaines situations notamment concernant les conflits collectifs. La loi de modernisation sociale de janvier 2002 a introduit légalement une telle possibilité en cas de harcèlement moral (article L.1152-6 du code du travail). En pratique, elle demeure toutefois une voie peu exploitée.

Le faible recours à ce mécanisme de résolution des conflits s’explique non seulement par sa relative méconnaissance ainsi que l’absence de culture de la médiation en France mais également parce qu’elle apparaît tardive et peu sécurisée, conçue dans une temporalité où la situation est d’ores et déjà fortement dégradée voire perçue comme du harcèlement moral.

Pourtant, la médiation peut être un outil de prévention efficace sous réserve des conditions et modalités dans lesquelles elle est mise en œuvre (la garantie d’échanges confidentiels notamment). Le recours à un médiateur interne ou externe, neutre et impartial, permet d’éviter l’escalade des tensions en instaurant un dialogue entre les parties concernées et en rétablissant un climat de confiance.

La mise en place d’un tel dispositif permet d’assurer une écoute apaisée et neutre des collaborateurs, indispensable à la construction d’un collectif solide. Ce cadre favorise la prévention des conflits professionnels, souvent issus d’incompréhensions et d’une communication défaillante. Conscientes de cet enjeu, certaines entreprises ont choisi de créer un poste de médiateur interne, un outil efficace pour apaiser les tensions et offrir aux différentes parties prenantes un espace sécurisé où elles peuvent faire valoir leurs droits et exprimer leur position.

Outre la médiation et son cadre d’échanges formalisés, créer des espaces où les salariés se sentent écoutés et protégés, sans crainte de représailles constitue un outil de prévention adéquat. La mise en place de réunions de groupe et/ou de bilan de situation réguliers en présentiel, permettant aux équipes de s’exprimer librement et de confronter leurs ressentis en leur donnant les outils nécessaires. Cette approche, à la fois préventive et réparatrice, s’inscrit dans le respect des principes du droit du travail et vise à désamorcer les conflits tout en renforçant la cohésion des équipes, si les managers sont formés à cette fin de communication fluide.

De manière générale, un outil de prévention souvent négligé dans la gestion des conflits professionnels réside dans l’instauration d’une communication interne fluide, régulière et transparente, notamment à travers les managers au sein des équipes. Au-delà des actions de sensibilisation aux attentes en matière de relations professionnelles et aux risques de harcèlement, il est essentiel de former les managers à assurer cette communication. Cela permet aux équipes de mieux comprendre les enjeux collectifs et les décisions prises dans ce cadre. Renforcer la qualité et la fréquence des échanges participe à la transformation de l’approche et des pratiques managériales.

Les entreprises doivent accompagner leurs managers face à la redéfinition de leur rôle, influencée par les évolutions sociétales telles que les nouvelles modalités organisationnelles et l’arrivée de nouvelles générations sur le marché du travail. De plus, la place grandissante des ressentis dans les relations professionnelles complexifie leur mission.

Ce changement se reflète d’ailleurs dans des décisions récentes validant des sanctions contre certains managers pour leur style de management, sans pour autant que celui-ci soit qualifié de harcèlement moral (voir par exemple arrêt du 26 février 2025).

Dans ce contexte, le manager devient un acteur clé du climat social et doit être soutenu dans cette responsabilité à travers plusieurs leviers essentiels :

• un onboarding structuré, favorisant la construction d’un collectif soudé ; 
• des formations obligatoires approfondies sur la gestion des conflits ; 
• une vigilance accrue aux signaux faibles révélateurs de tensions ; 
• des coachings d’équipe réguliers pour renforcer la cohésion ; 
• l’apprentissage des fondamentaux de la communication ; 
• une reconnaissance notamment financière du temps consacré à la gestion des relations au sein des équipes.

En adoptant une approche proactive alliant prévention, médiation et transformation managériale, les employeurs se dotent d’autant d’outils pour sécuriser leur organisation et renforcer leur attractivité. Un management structuré et accompagné réduit les risques psychosociaux (et les contentieux associés), améliore la rétention des talents et accroît la performance collective. Dans un contexte où l’engagement des collaborateurs est un facteur clé de compétitivité, investir dans un leadership modernisé n’est plus une option, mais un impératif stratégique pour assurer la pérennité et le succès de l’entreprise.