Dans un arrêt du 9 avril 2025, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence relative au barème d’indemnisation applicable aux licenciements sans cause réelle et sérieuse (barème « Macron »). 

Elle réitère son argumentation à savoir que les articles L.1235-3, L.1235-3-1 et L.1235-4 du code du travail « permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur » et sont donc « de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail ».

Elle rappelle également que l’article 24 de la Charte sociale européenne n’a pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers et que son « invocation (…) ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, permettant d’allouer au salarié une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte ».

L’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 26 mars 2025 marque une étape dans l’articulation entre la vie personnelle du salarié et l’obligation de sécurité au travail. Il s’inscrit dans la lignée d’une jurisprudence qui, tout en protégeant la sphère privée, reconnaît que certains comportements relevant de la vie personnelle peuvent justifier un licenciement disciplinaire lorsqu’ils contreviennent aux obligations contractuelles, et notamment à l’obligation de sécurité.

Un salarié occupant les fonctions de directeur des partenariats et des relations institutionnelles, membre du comité de direction de l’entreprise a été licencié pour faute grave. Ce licenciement faisait suite à la rupture d’une relation amoureuse née en dehors du travail avec une collègue laquelle, après avoir exprimé le souhait de limiter leurs échanges au strict cadre professionnel, a continué à recevoir de nombreux messages insistants, certains faisant référence à la position hiérarchique élevée du salarié. La situation a généré une souffrance au travail, constatée par le médecin du travail et le manager de la collaboratrice concernée.

L’employeur ainsi alerté a estimé que le comportement du salarié, sur le lieu et le temps de travail, faisait courir un risque sur la santé et la sécurité de la salariée victime de ces agissements et constituait un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail qu’il a sanctionné par un licenciement pour faute grave.

Le directeur a contesté son licenciement au motif que les faits n’étaient pas rattachables à sa vie professionnelle car il n’avait utilisé qu’une fois sa messagerie professionnelle et qu’une rupture amoureuse relève de sa vie privée et ne peut donc constituer un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail.

La cour d’appel de Paris a validé le licenciement (cour d’appel Paris, 20 avril 2023, n° 20/04108) , décision confirmée par la Cour de cassation qui rejette le pourvoi du salarié.

Traditionnellement, la jurisprudence considère que les faits relevant de la vie personnelle du salarié ne peuvent justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’ils constituent un manquement à une obligation découlant du contrat de travail (arrêt du 27 mars 2012). 

Dans cette affaire, la Cour rappelle ce principe, mais souligne que le comportement du salarié, bien que s’inscrivant initialement dans la sphère privée, a eu des répercussions directes sur le climat professionnel et la santé psychique de sa collègue, peu important qu’elle ne soit pas sous sa subordination directe. En continuant à solliciter sa collègue via les outils professionnels malgré son refus, le salarié a franchi la frontière entre vie privée et vie professionnelle, engageant ainsi sa responsabilité contractuelle.

Sous le visa de l’article L.4122-1 du code du travail qui impose à chaque salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité et de celles de ses collègues sur le lieu de travail, la Cour de cassation valide ainsi l’analyse de la cour d’appel selon laquelle le comportement du salarié a constitué un manquement à son obligation de sécurité

Le comportement harcelant et le maintien d’une pression relationnelle, via des messages insistants sur la messagerie professionnelle, a nui à la santé psychologique de la salariée, et, sans qu’une enquête ne soit diligentée par l’employeur, celui-ci a estimé qu’il y avait suffisamment d’éléments objectifs pour le démontrer (courriels, messages téléphoniques, témoignages, courrier du médecin du travail).

La circonstance que la relation ait débutée dans la sphère privée importe peu dès lors que les agissements reprochés ont eu un impact sur le fonctionnement de l’entreprise et la santé d’une salariée.

Le risque pesant sur la santé de la salariée victime l’a ainsi emporté sur le principe de protection de la vie personnelle.

La Cour précise ainsi que l’employeur était fondé à sanctionner disciplinairement ces faits, car ils révélaient un manquement à l’obligation de sécurité, laquelle s’impose à tous les salariés, indépendamment de leur ancienneté ou de l’absence d’antécédents disciplinaires, ce dont se prévalait le salarié.

Ce manquement à une obligation du contrat de travail, incompatible avec les responsabilités exercées par le salarié, rendait par conséquent impossible son maintien dans l’entreprise.

Cette solution s’inscrit dans une logique de prévention des risques psychosociaux et de protection de la santé au travail, obligations désormais partagées par l’employeur et les salariés.

Une quantité de travail trop importante peut révéler un manquement de l’employeur à son obligation légale de sécurité envers les salariés, cette jurisprudence du 2 avril 2025 en fournit une nouvelle illustration.

Reprochant notamment à son employeur un manquement à son obligation de sécurité, un salarié engagé par la société « K par K » comme VRP et responsable des ventes, saisit les prud’hommes en vue d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le salarié, qui se plaignait notamment d’une surcharge de travail, obtient gain de cause.

Comme le rappelle la Cour de cassation, l’employeur est tenu à une obligation de sécurité envers les salariés. Cette obligation lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. S’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, il ne pourra pas lui être reproché d’avoir manqué à cette obligation.

Notons en outre que l’article L.4121-1 prévoit notamment que les mesures à prendre pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs comprennent des actions d’information et de formation et « la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ». L’article L.4121-2 est quant à lui celui qui liste les neuf principes de prévention qui servent à guider l’employeur dans l’élaboration et la mise en œuvre de sa politique de prévention.

Or, dans cette affaire, l’employeur s’était contenté d’affirmer « n’avoir commis aucun manquement sans justifier des mesures prises pour assurer la protection de la santé du salarié ». Alors que les plannings de travail de l’intéressé et les attestations communiquées aux juges démontraient une quantité importante de travail.

De plus, les faits montraient que « le salarié avait été soumis à un rythme de travail préjudiciable à sa santé et à son équilibre, et n’avait pas toujours pu bénéficier du temps de repos nécessaire à une récupération effective, propice à éviter toute altération de son état de santé ».

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité était donc bien établi, ce qui justifiait la résiliation judiciaire à ses torts du contrat de travail du salarié. 

Avoir du travail à faire, même en quantité importante, n’est pas un problème en soi, dès lors que l’on a du temps, des moyens, des outils, etc. adaptés pour l’absorber.

En réalité, ce sont les déséquilibres qui sont problématiques. La surcharge de travail est un déséquilibre entre ce qui est demandé au salarié et les moyens qui sont fournis :

• d’un côté, des exigences élevées de quantité et de qualité du travail, une pression temporelle importante ou des amplitudes horaires élevées, des clients exigeants, des responsabilités élevées, etc. ;
• de l’autre, un manque de moyens (temps, matériel, etc.) tels que des outils mal entretenus, des modes opératoires inadaptés, l’absence de soutien des collègues ou de la hiérarchie ou encore un déficit de connaissances et de compétences.

La surcharge peut entraîner des effets néfastes pour la santé physique et mentale : stress et épuisement de type burn-out, fatigue, risque d’accident accru lié à la précipitation ou au non-respect de procédures de sécurité, blessures (entorse, lumbago, etc.) ou encore maladies professionnelles (par exemple des TMS).

Quelques jours seulement après la publication du décret du 14 avril en application de la loi de finances du 14 février 2025, l’Union des industries métallurgiques et minières (UIMM) et les cinq syndicats représentatifs de la branche ont conclu un accord sur l’activité partielle de longue durée (APLD rebond).

Trois organisations syndicales, la CFDT, FO et la CFTC,  ont d’ores et déjà approuvé le texte, tandis que la CFE-CGC a fait savoir qu’elle ne le signerait pas. La CGT, quant à elle, consulte actuellement ses instances et devrait se prononcer d’ici à la mi-mai.

L’enjeu est d’importance pour un secteur durement touché par la crise. La production a reculé de 13,9 % dans l’automobile et de 7,2 % dans la mécanique. Dans ce contexte, l’APLD rebond est perçue comme une arme anti-licenciements efficace pour traverser ces difficultés ponctuelles tout en conservant les compétences nécessaires à la reprise d’activité.

Près de 12 000 postes ont déjà été supprimés dans la métallurgie en 2024 et le recours au travail temporaire est tombé sous les 7 %, son niveau le plus bas, hors crise sanitaire, depuis 2015. Une situation alarmante pour les quelque 42 000 entreprises du secteur.

Sur le fond, l’accord reprend les dispositions légales prévues par le décret, avec une particularité notable : il privilégie la mise en place du dispositif par la voie de la négociation d’établissement, d’entreprise ou de groupe, l’accord de branche jouant « exclusivement un rôle supplétif ».

Le texte prévoit ainsi une négociation obligatoire pour la mise en œuvre du dispositif dans les entreprises d’au moins 250 salariés pourvues d’un ou plusieurs délégués syndicaux. Pour les structures de plus petite taille, l’accord fixe un cadre précis.

Dans tous les cas, le document unilatéral devra être soumis pour avis au comité social et économique (CSE), qui devra également être informé régulièrement, au moins tous les trois mois, de la mise en œuvre du dispositif. Cet avis sera transmis à l’autorité administrative.

Le dispositif fixe une réduction maximale de l’horaire de travail qui ne peut dépasser 40 % de la durée légale sur la période considérée. Cette limite peut être portée à 50 % dans des cas exceptionnels, sur décision de la Dreets (comme le prévoit le décret).

En termes d’indemnisation, le salarié reçoit une indemnité horaire selon les modalités prévues par le décret du 14 avril, correspondant à 70 % de sa rémunération brute. En cas de formation pendant les heures chômées, cette indemnité est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure.

L’accord met particulièrement l’accent sur la formation, avec une attention spéciale accordée aux actions conduisant à l’obtention de certifications pour les métiers en tension, en forte mutation ou à risque d’obsolescence des compétences. Ces formations peuvent être mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences, du compte personnel de formation (CPF), de Pro-A ou du projet de transition professionnelle.

Le financement des coûts des actions peut faire l’objet d’un soutien de l’Opco 2I dans le cadre du FNE-formation, des fonds communautaires (FSE, fonds de transition juste…).

Le bénéfice du dispositif est accordé pour une durée maximale de 18 mois d’indemnisation, consécutifs ou non, sur une période de 24 mois consécutifs à compter de la première autorisation accordée par la Dreets.

La demande d’homologation doit être accompagnée d’un diagnostic économique justifiant la baisse durable d’activité, des perspectives et des actions envisagées pour assurer la pérennité de l’entreprise, ainsi que des besoins en développement de compétences. Le document doit également déterminer le périmètre des emplois concernés et la durée des engagements de l’employeur en matière de maintien dans l’emploi.

En cas de refus par l’autorité administrative, l’employeur peut présenter une nouvelle demande après avoir apporté les modifications nécessaires. Avant l’échéance de chaque période d’autorisation, il peut également demander son renouvellement pour une période de six mois maximum.

Dans la foulée du décret du 15 avril 2025, le ministère du travail vient de publier un questions-réponses sur l’APLD rebond (APLD-R). 

Plusieurs précisions importantes y sont indiquées.

1) S’il n’est pas possible de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service, d’un atelier en position d’activité partielle de longue durée rebond, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, comme le prévoit l’article 193 de la loi de finances pour 2025, l’employeur peut prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD-R individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail.

► L’absence d’individualisation en APLD-R s’apprécie sur la totalité de la durée d’application du dispositif.

2) L’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD-R sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général. Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD-R, 220 heures, dans la limite de quatre trimestres par année civile.

3) La mise en œuvre d’un PSE peut être compatible avec un recours concomitant à l’APLD-R dès lors que les licenciements économiques ne concernent pas des salariés inclus dans le périmètre de l’accord ou du document unilatéral relatif à l’APLD-R ou des salariés dont l’employeur s’était engagé à un maintien dans l’emploi. 

4) L’APLD-R peut être directement mise en œuvre à l’échelle de l’entreprise ou du groupe. L’accord ou le document unilatéral doit définir précisément la liste des établissements concernés par la mise en œuvre du dispositif. L’employeur doit alors désigner un établissement chef de file chargé de porter la demande de validation ou d’homologation de l’accord ou du document.

Confinement oblige, le télétravail a connu un pic pendant la crise sanitaire avec un record de 3 940 accords signés en 2021 sur ce thème. Depuis, ce nombre a baissé pour atteindre, en 2023, 2 080 accords (et 700 avenants à de précédents accords), ce qui représente néanmoins une hausse de 60 % par rapport à la période d’avant la crise sanitaire (1 300 accords en 2019).

Comme on le voit dans notre infographie ci-dessous, la part des accords télétravail signés par des délégués syndicaux tend à baisser au total (73,4 % en 2023 contre 76,2 % en 2021), au profit des autres signataires : élus non mandatés (13,3 % des accords signés en 2023, soit 1,3 point de plus qu’en 2021), élus ou salariés mandaté (7,9 %, soit +0,1 point), salariés par référendum (5.4 %, soit +1,4 point).

Ces accords concernent des entreprises :

• entre 50 et 299 salariés (48 %) ;
• de 300 salariés et plus (30 %) ;
• de moins de 50 salariés (20 %).

Combien de jours télétravaillés par semaine dans les accords ?

La crise sanitaire a favorisé un allongement du nombre de jours télétravaillés prévus dans les accords. Si la moitié des accords de 2017 prévoyaient un jour maximum de télétravail par semaine, ce n’est plus le cas que de 35 % des accords en 2023.

Comme on le voit dans l’infographie ci-dessous, ce sont les accords prévoyant deux jours de télétravail hebdomadaires qui restent les plus nombreux (47 % des accords en 2023). Mais ils s’inscrivent en nette baisse depuis 2021 (53 % en 2022 et 54 % en 2021), devant les accords prévoyant trois jours (13, 8 % en 2023 contre 14,5 % en 2022). Les accords type 4 jours (1, 3 % en 2023) et même 5 jours (3,1 %) ferment le ban. 

Ces évolutions semblent marquer, dit prudemment la Dares, une volonté des entreprises de « privilégier un rythme plus modéré » en matière de télétravail. Il faudra vérifier avec les chiffres de 2024 si l’on observe de nouveau une tendance consistant à prévoir moins de jours télétravaillés par semaine dans les accords. 

Dernier point intéressant, la Dares note que 16 % des structures ayant signé un accord télétravail entre 2017 et 2023 n’ont pas déposé d’autres textes conventionnels les trois années précédentes. Autrement dit, ces entreprises n’avaient guère l’habitude de négocier. La contrainte extérieure représentée par la crise sanitaire et le confinement a donc poussé ces entreprises à modifier leurs pratiques.